In fase di conclusione dell’accordo sulla riforma della rete Territoriale, FALBI e SIBC hanno preteso l’inserimento di un impegno da parte della Banca a confrontarsi sull’orario di lavoro. L’obiettivo dichiarato dalle nostre Organizzazioni Sindacali era quello di superare le esclusioni di una fetta di Personale dal lavoro agile, introdurre innovazione decisive rispetto all’attuale assetto dell’orario di lavoro, per migliorare complessivamente la qualità della vita di tutto il Personale. Il Delegato aziendale, condividendo gli inviti lanciati da FALBI e SIBC anche attraverso le comunicazioni al personale, ha introdotto l’avvio del negoziato affermando che: - la trattativa sull’orario di lavoro è un percorso di fondamentale importanza per disegnare, unitamente all’attesa riforma delle carriere, la Banca del futuro; - è necessario, in fase di avvio, condividere i punti rilevanti da trattare, mentre i dettagli saranno affrontati in corso di trattativa; - è opportuno sfruttare il valore della conciliazione vita-lavoro, senza disperdere quello del lavorare assieme mettendo in comune competenze ed esperienze; - esistono asimmetrie e disparità di trattamento da sanare, in partic

Negli ultimi anni, tutte le aziende importanti, compresa la Banca d’Italia, hanno sviluppato un sistema articolato di "welfare" che, insieme alla retribuzione, rappresenta un valore fondante dei contratti di lavoro. In Banca abbiamo avviato e consolidato modalità di lavoro da remoto diffuse (non ancora quanto effettivamente possibile) ma con aree di esclusione che la Banca rende persistenti, allargandole per via (mala)gestionale a strutture che le norme metterebbero addirittura in fascia ordinaria. Abbiamo introdotto un piano di welfare che ha sostituito il vecchio CASC ed esteso equamente benefit economici e fiscali a tutto il personale. Mancano ancora alcuni fondamentali tasselli per rendere il rapporto di lavoro in Banca davvero all'avanguardia: riforma degli inquadramenti e dell’orario di lavoro. Parliamo oggi di quest'ultimo. Spesso (anche troppo) la Banca riorganizza strutture e funzioni, financo chiudendo strutture, per "adeguarsi al contesto esterno". Se davvero queste fossero le motivazioni, dovrebbe poi essere conseguente nelle proprie determinazioni.

A meno di sorprese improbabili, i frutti negoziali di questa breve stagione “post accordo sulle FIliali” che saranno portati al Consiglio Superiore di metà dicembre saranno due: il nuovo accordo sul premio di produzione a Banconote, e la maggiore efficienza aziendale, che quest’anno chiediamo con forza, e per tante fondate ragioni, venga strutturalizzata nelle buste paga di tutti i colleghi. E’ fondamentale che al Consiglio Superiore arrivino entrambi gli accordi, quindi compreso un testo condiviso sull’efficienza aziendale. Non tanto perché siamo già in ritardo rispetto ai tempi naturali, tanto che verrà pagata nell’anno successivo a quello “ordinario”, ma per ragioni basilari di rapporto con il personale da parte dell’Amministrazione.

Se, come sembra, la nuova composizione della Delegazione aziendale per i negoziati sta studiando il voluminoso dossier che occuperà il tavolo già nei primi mesi del prossimo anno (riforma dell’Area Operativa), è bene abbia chiari i singoli termini delle questioni, a partire dal nodo cruciale dei Coadiutori, e Coadiutori principali. Le infografiche diffuse con l’informativa sugli organici mostrano che la platea dei Coadiutori è formata, compresi i Coadiutori principali, da 661 elementi. Il fatto che in Banca ci sono più Direttori che Coadiutori, dovrebbe far sorgere numerose domande, e dare altrettanto numerose ed eloquenti risposte. Tanto più che - per valorizzare questi 661 campioni superstiti - la Banca ha messo a disposizione per l'avanzamento a Consigliere l’esagerato numero di 5-promozioni-5, di cui appena 2 per finalità “generalista”.

Il paniere di temi da affrontare prima della fine dell’anno è a dir poco sovraccarico: efficienza aziendale, premio di produzione di Banconote, orario di lavoro/lavoro da remoto e Lump Sum, per dire solo degli impegni già assunti dall’Amministrazione. Difficile, a un mese dal Natale, pensare di arrivare al traguardo su tutti questi temi. E’ però essenziale focalizzare bene quelli raggiungibili, e chiarire bene la posta in palio. Parliamo di efficienza aziendale, argomento sul quale la storia, stavolta, è diversa dal solito. La misura della maggiore efficienza dell’anno 2024 rispetto al 2023 è pari all’1,6% della massa salariale, da cui andrà detratto lo 0,3% destinato all’accantonamento per la Lump Sum.

La riduzione dell’impronta ecologica è da anni una priorità dichiarata del nostro Istituto. Sono state avviate numerose iniziative per sensibilizzare le colleghe e i colleghi a un utilizzo più responsabile delle risorse e, parallelamente, sono stati sviluppati strumenti per monitorare e ridurre gli impatti ambientali. Tra questi, è attiva Mobility Connect, la piattaforma dedicata alla mobilità sostenibile, attraverso la quale è possibile creare il proprio profilo di mobilità e restare aggiornati sulle iniziative in corso. Proprio su questa piattaforma, il 18 novembre è stata lanciata un’indagine sulle abitudini di spostamento casa-lavoro del personale, finalizzata alla redazione del Piano degli spostamenti casa-lavoro.